因此針對90后開展的新員工入職培訓：

    首先要明確目標、塑造動機；
    動機是推動個人達到某一目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。在拓展訓練的過程中，了解新員工的工作動機，并加以適當?shù)囊龑?，以保證員工有正確的工作目標和方向，同時在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中也要結(jié)合企業(yè)的需求和員工自身的工作欲望及能力，以免出現(xiàn)偏頗。   
    其次認識自己、個性再造；
    個性和動機幾乎決定了一個人在長期無人監(jiān)督條件下的工作狀態(tài)。但90后一代是張顯個性的一代，想改變他們多年塑造的個性是不現(xiàn)實的，所以，要試著營造特殊的氛圍，幫助員工認請自己、發(fā)現(xiàn)問題，挖掘自己優(yōu)勢，重塑自我。 

    再次是價值觀的樹立；
    價值觀是對自我認知的結(jié)果，他是個人對自身的評價和看法。90后一代普遍存在落差感。他們專注的不在只是理想與現(xiàn)實的差距。其中攙雜了很多對自己認知的偏 差。幫助員工樹立正確的價值觀，增加其對工作的使命感和重要意義的認知、認可，使其變得自信、堅強起來，更有意愿和熱情投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
    第四是角色的認知、合作的意識；

    他們很少服從組織接受并認可的一套行為準則。他們喜歡創(chuàng)新，喜歡用自己認為對的方式做事。甚至他們也不了解合作的重要性，他們總是在充滿團隊精神的今天去 體現(xiàn)強烈的個人英雄主義，并在其中努力體現(xiàn)自己與眾不同的價值。他們通常最喜歡做的就是改變，甚至改變組織的一切。以必須在培訓管理過程中很明確的強調(diào)什么在組織內(nèi)是對的，什么在組織內(nèi)是錯的。并可采用換位思考和假想組織變革等游戲等來加強員工對組織的認可。并充分灌輸組織的開放性，和邊際效應。讓他們深入的了解到自己的行為對組織的影響。 

    第五是建立激勵機制，設計充滿激勵的工作環(huán)境。
    包括工作層次激勵、薪酬層次激勵、成就層次激勵、機會層次激勵、文化層次激勵。創(chuàng)造"制度留人、待遇留人、感情留人"的企業(yè)文化。最后是知識、技能的提升：當今是知識爆炸的年代，它引起了很多人們對知識的盲目崇拜和認可。深受大學教育的90后一代更有同感，他們對新知識和技能有很大 的需求性，尤其是和自己工作相關(guān)或和自己夢想、愛好相關(guān)的知識和技能。另外，從另一個角度來看，適時的為員工提供所需的拓展培訓，以增加員工的整體素質(zhì)，增加與員工工作相關(guān)的知識和技能訓練，并滿足對知識的渴望和需求，是有利于提高員工績效。